|
Ved kompetenceudvikling forstås den personlige og faglige udvikling, som primært retter sig mod medarbejderens mulighed for på bedste måde at varetage jobbet og fungere som et helt menneske på arbejdspladsen.
Ved kompetenceudvikling forstås tiltag og initiativer, som resulterer i både formelle og/eller uformelle kompetencer.
RTS ønsker at understøtte medarbejdernes udvikling både personligt og fagligt. Desuden ønskes det at understøtte særlige kvalifikationer hos medarbejderne, så de kan fungere som konsulenter på et tværgående niveau.
Kompetenceudviklingsplaner
Kompetenceudviklingsplanerne er skolens overordnede og konkrete planer for medarbejdernes kompetenceudvikling. Planerne suppleres af afdelingernes kompetenceudviklingsplaner, som har et mere specifikt afdelingsorienteret sigte.
Kompetenceudviklingsplanerne bygger på skolens kompetenceudviklingspolitik og kompetenceudviklingsstrategi.
Overordnet skal skolen:
- udvikle eksisterende aktiviteter og nye aktiviteter
- dokumentere og synliggøre skolens udviklingsstrategier og aktiviteter både internt og eksternt
- håndtere foranderlighed; dvs. at medarbejderne og organisationen skal kunne omstille sig
- dublere kompetencer så nøglepersoner hurtigt kan erstattes/suppleres
- udvide skolens eksterne samarbejde - med andre skoler og skoleformer og med private og offentlige virksomheder
- forvalte elektroniske medier.
Overordnet skal medarbejderne:
- deltage i udviklingen af organisationen og fungere i en organisation under udvikling
- arbejde i team
- forstå andre medarbejdergrupper og være fleksible og åbne
- bruge skolens informationssystemer og søge informationer på nettet (nyhedsbrev, regler, procedurer mm.)
- kommunikere i skrift og tale
- bruge elektroniske medier til information, kommunikation og samarbejde.
Desuden skal forskellige grupper af medarbejdere have særlige kompetencer i forskellig grad afhængigt af deres funktioner:
- overskue skolen og vide hvordan afdelingerne "spiller sammen"
- se en opgave fra flere sider og sætte sig ind i andres situation
- skabe visioner og omsætte dem til strategier og handlingsplaner
- arbejde konsekvent og kvalitetsbevidst ud fra skolens målsætninger
- analysere og argumentere
- have gennemslagskraft og myndighed
- udvikle sig pædagogisk i takt med fornyelsen af love og bekendtgørelser, nye elevtyper og elevkrav
- udarbejde undervisningsplaner, elevplaner, evaluering
- følge med i udviklingen af ny faglighed og deltage i den
- bruge elektroniske medier i forbindelse med fx e-learning
- bruge skolens styringssystemer.
|
Mål
|
Strategi
|
1. Skolen skal have mål og politikker for medarbejdernes kompetenceudvikling.
|
1.a Medarbejdernes udvikling og uddannelse er et led i skolens overordnede målsætning og personalepolitik.
1.b Skolens organisation understøtter medarbejdernes udvikling gennem medansvar og medindflydelse både centralt og lokalt.
|
|
2. Skolen skal have strategier og handlingsplaner for medarbejdernes kompetenceudvikling.
|
2.a Som et led i udviklingen af afdelingsmålsætningerne gennemføres der samtaler mellem ledelsen og medarbejderne mhp. at afdække behovene for udvikling og uddannelse.
2.b For hver medarbejder udarbejdes der et kompetenceskema der giver et billede af medarbejderens formelle og uformelle kvalifikationer.
2.c Kompetenceskemaerne registreres i personaleafdelingen med henblik på koordination og planlægning af lærernes efteruddannelse.
2.d Medarbejdernes efteruddannelse foregår som et led i de enkelte afdelingers planlægning og i et samarbejde mellem afdelingerne.
2.e Der budgetteres med timer til medarbejdernes efteruddannelse både centralt og lokalt.
|
|
3. Medarbejderne skal udvikle sig både personligt og fagligt.
|
3.a Alle medarbejdere skal kunne samarbejde i teams.
3.b Alle medarbejdere skal kunne samarbejde med skolens øvrige afdelinger, faggrupper og kollegaer.
3.c Alle medarbejdere skal være fagligt ajour.
3.d Alle medarbejdere skal kunne anvende IT.
|
|
4. Medarbejdere med koordinerende og ledende funktioner skal kunne arbejde i Fronter (og Lectio for dem hvor dette er aktuelt.
|
4.a Systemadministratorerne deltager i eksterne kurser.
4.b Der gennemføres interne kurser for både superbrugere, lokale administratorer og øvede brugere.
|
|
5. Alle skolens medarbejdere skal kunne arbejde i Outlook.
|
5.a Der gennemføres interne kurser for skolens medarbejdere.
5.b Alle brugere der behersker systemet hjælper med råd og vejledning.
5.c Skolens interne møder organiseres via Outlook.
5.d Medarbejdernes aktiviteter fremgår af Outlook (eller Lectio for dem hvor dette er relevant).
|
|
6. Kompetenceudviklingen skal konkretiseres med udgangspunkt i skolens kompetenceudviklingsstrategi og kompetenceudviklingspolitik.
|
6.a Der skal foreligge konkrete tal på hvor mange uddannelses- og erhvervsvejledere som skal uddannes.
6.b Der skal foreligge konkrete tal på hvor mange lærere som skal erhverve en pædagogisk diplomuddannelse.
6.c Der skal foreligge en plan for IT-uddannelser som kan understøtte brugen af e-learning i den pædagogiske praksis.
6.d Der skal foreligge konkrete tal på hvor mange lærere som skal uddannes på sidefags- og linjefagsniveau eller lignende.
6.e Der skal årligt gennemføres faglig opkvalificering af ca. 200 medarbejdere.
6.f Alle ledende medarbejdere skal kunne gennemføre elektroniske evalueringer.
6.g Der skal gennemføres mindst én samlet intern konference for alle medarbejdere.
6.h Der skal gennemføres mindst ét seminar på hver undervisningsafdeling.
6.i Der skal foreligge en uddannelsesstrategi for lærere som skal erhverve kontaktlærer - og/eller mentorkompetencer.
|
Status 2011
Kompetenceudviklingen skal ud fra en samlet betragtning stadig udvikles mhp. at øge fokus på systematikken. Reformer, implementering af nye elektroniske systemer og nye elevgrupper har medvirket til at sætte kompetenceudviklingen under pres.
Der foregår meget kompetenceudvikling som i skolens kompetenceudviklingsstrategi er karakteriseret som uformelle og indirekte kompetencer. Det var forventet af kompetenceudviklingen inden for dette område ville stige, og den formodning er blevet bekræftet. De uformelle og indirekte kompetencer tilegnes især ved deltagelse i de muligheder organisationen tilbyder - både indenfor og udenfor organisationens rammer - gennem både individuelle og kollektive tilbud om netværk, debat samt varetagelse af opgaver og funktioner.
Den formelle eller direkte kompetenceudvikling retter sig i stadig stigende grad mod pædagogiske og samarbejdsorienterede emner. Mange af kompetenceudviklingstiltagene er en konsekvens af de nye elevgrupper som frekventerer skolen. En opgørelse af de timer, der er brugt på formel kursus og efteruddannelse i 2011 giver følgende billede (i ca.-tal):
Centrale timer:
Vejlederuddannelse: 2554 timer
Liniefag: 444 timer
Lederuddannelse: 366 timer
Master: 148 timer
I alt 3512 timer
Lokale timer udløst på afdelingerne:
jf. lokalaftaler/erfaringstal: 7150 timer (ex. pædagogikum/PG/PD)
Pædagogikum/PD:
Pædagogikum: 2200 timer
PD: 2140 timer
I alt: 4340 timer
Samlet: ca. 15.000 timer
Opgørelsen er uden PG, kompetenceudvikling for ledere og administration, vejledernes og TR`s egen pulje.
I 2011 er følgende uddannelser afsluttet for centrale midler:
2 har færdiggjort liniefag
2 har afsluttet lederuddnanelse
1 vejleder har gennemført vejlederuddannelsen
1 medarbejder har afsluttet en master
Kravene til at håndtere en stadig mere polariseret elevgruppe og et stigende antal elever med særlige behov øget behovet for flere sociale kompetencer og alsidige pædagogiske kompetencer. Det er derfor også en generel tendens til, at der er større/størst interesse for efteruddannelse med fokus på de pædagogiske tiltag i undervisningen (incl. undervisningsteknologi) og knap så stor interesse for fag- faglig efteruddannelse.
Næsten alle ansatte har i 2011 deltaget i kompetenceudviklingsorienterede tiltag svarende til mellem én og fem dages uddannelse, mens ca. 15 % har deltaget i uddannelsesforløb af mere end én uges varighed, og et lignende antal har deltaget i uddannelsesforløb af mere end to uges varighed.
Over halvdelen af lærerne er i besiddelse af undervisningsmæssige IT-kompetencer.
I skolens ledelse er der løbende efter- og videreuddannelse af ledelsesmæssige kompetencer på alle niveauer (master, bachelor mv.). Der er i 2011 taget særligt initiativ i forhold til uddannelsesledergruppen, der har gennemført supervisionsforløb med reflekterende team i efteråret 11.
Kompetenceudviklingen indgår som en del af afdelingernes aktiviteter, og der budgetters med midler til efteruddannelse. Medarbejderudviklingssamtaler og udarbejdelse af analyser og strategirapporter indgår i arbejdet med at afdække kompetenceudviklingsbehovet. Skolen er i stand til statistisk at behandle (registrere og analysere) kompetenceniveauet og -udviklingen.
Opkvalificeringen af medarbejdernes kompetencer i håndteringen af Fronter er kommet langt. Uddannelsen af administratorer, superbrugere, redaktører og læsere har haft en gunstig virkning på processen. Store dele af skolens interne kommunikation og informationsflow er knyttet an til Fronter. Alle medarbejdere er blevet oprettet i Fronter og næsten alle afdelinger har oprettet eleverne i systemet.
Systemopsætningen af Outlook er forberedt så alle medarbejdere kan udnytte systemets kommunikative muligheder. F.eks. er møde- og lokalebooking samt skemaoplysninger integreret i systemet.
Skolens evalueringssystematik er for de ansattes vedkommende bygget op omkring et elektronisk evalueringssystem som hedder Zoomerang. Evalueringer der retter sig mod elever og studerende foretages via ENNOVA.
Der er uddannet ca. 50 mentorer som bl.a. indgår i uddannelsen af skolens kontaktlærere.
Der er afholdes løbende elevplanskurser for både øvede og uøvede brugere.
I de kommende år er det ambitionen at indføre et mere overskueligt kompetenceregistreringssystem.
|
Kompetencer